구직자 페르소나 설계방법
안녕하세요, 에디터 H입니다.
채용을 진행하는 과정에서 우리 회사에 핏한 인재가 없다거나, 채용 후 업무에 대한 의욕이나 컬처핏에 일치하지 않아 입사 직후 퇴사나 근속연수가 1년이 채 되지않는 사원을 채용한 경험을 가진 인사 담당자분들이 많을 것입니다. 이러한 문제는 '구직자 페르소나' 설정을 통해 해결할 수 있습니다.
채용에서의 페르소나 설정이란, 채용하고 싶은 인물상을 구체적으로 만들어 내는 것입니다. 올바른 페르소나 설정은 채용 성공에 필수적인 중요한 요소입니다. 지금 소개해드릴 이 기사에서 페르소나 설정의 장점과 만드는 방법, 활용 사례를 알려드릴게요.
목차
- 구직자 페르소나란?
- 페르소나와 타겟의 차이
- 구직자 페르소나를 만드는 이점
- 구직자 페르소나 설계
- 구직자 페르소나 활용
- 구직자 페르소나 공유
1. 구직자 페르소나란?
「페르소나」란 원래 마케팅 용어로 서비스나 상품을 이용하는 가상의 사용자상을 가리킵니다. 가상의 인물을 상정해, 이름·연령·성별·가치관·라이프 스타일 등, 마치 실재하는 사람과 같이 만들어내는 것을 페르소나 설정이라고 합니다. 페르소나를 공유하는 것으로, 그 인물상의 생활 양식이나 구체적인 요구를 파악할 수 있기 때문에, 상품 개발이나 프로모션에 있어서의 의사 결정이 원활하게 진행됩니다. 채용에 있어서도, 페르소나를 설정하는 것으로 현장과의 의사 소통이나 구직자와의 효율이 좋은 커뮤니케이션이 실현됩니다.
2. 페르소나와 타겟의 차이
페르소나는 타겟과 혼동되기 쉽지만, 분명한 차이가 있습니다. 구체적으로 예를 들어볼까요? 타겟은 연령, 연봉, 경험 등의 요소에 어느 정도 폭을 가지는 것입니다. 반면 페르소나란, 「한 사람의 가상의 인물」을 설정해, 이름・연령・성별・가치관・라이프 스타일 등 다수의 요소로 상세하게 설정한 것입니다. 이러한 페르소나를 설정하는 것에는 채용에서 많은 장점이 있습니다.
3. 구직자 페르소나를 만드는 이점
장점 1. 사내에서 요구하는 인재의 공통 인식을 가지고 있다
예를 들어 채용 타겟을 「30대, 연수입 400-600만엔, 영업 경험 3년 이상」이라고 설정되어 있어도, 모호하고 포괄적인 기준 때문에 사원의 머리에 떠오르는 인물상이 구체화되지 않습니다. 그러나 페르소나를 설정해 두는 것으로 회사가 생각하는 인재상에서 미스매칭을 해결할 수 있습니다. 그 결과 채용 활동이 효율적으로 진행되어 전형 및 입사 후 미스매치를 줄이는 효과가 있는 것이죠.
장점 2. 구직자 시점을 이해한 후 논의, 의사결정을 할 수 있게 된다
채용공고나 스카웃 방법으로 지원율을 높이려면 '기업이 어필하고 싶은 정보'가 아니라 '구직자가 요구하는 정보' 위주로 구성해야 합니다.상세한 페르소나를 설정함으로써 채용하고 싶은 인재가 놓여져 있는 상황·생활 환경 등을 구체적으로 상상하고 설정할 수 있습니다. 이러한 이유로, 「구직자가 요구하고 있는 정보」를 구직자의 시점에서 생각할 수 있다는 장점으로 이어집니다.
4. 구직자 페르소나 설계
회사에서 우수한 성과를 내는 직원들의 행동 특성을 조사 및 분석한 후, 유형화 시켜 회사가 요구하는 인재상을 만드는 방법입니다.
아래 템플릿을 통해 페르소나를 설정하는 것이 첫걸음입니다.
[페르소나 설계 시트 템플릿]
*출처 https://hrnote.jp/contents/a-contents-3417/
첫번째로 우수 인재의 행동특성에 대한 연구항목 예시를 보여드리겠습니다.
1. 대인 스킬
- 타사와의 원활한 커뮤니케이션 관계를 구축할 수 있는 친화력
- 목표를 향해 협력적으로 업무를 진행할 수 있는 협업능력
- 상황을 읽고 조직을 움직일 수 있는 통솔력
2.마인드
- 다양한 문제상황을 흔들리지 않고 컨트롤 할 수 있습니다.
- 긍정적인 사고 방식과 동기 부여를 유지할 수 있습니다.
- 주체적으로 움직이고 일을 완수하기 위한 행동을 체계화합니다
3. 과제 해결 능력
- 과제를 찾아 필요한 정보 분석을 할 수 있다
- 문제 해결을 위해 적절한 계획을 세울 수 있습니다.
- 계획이 변경되어도 주체적으로 새로운 플랜을 구성하고 업무를 수행할 수 있습니다
두번째는 컬처핏입니다.
역량과 경력이 뛰어난 인재라 하더라도, 사내 문화와 가치관이 맞지 않으면 입사 후 빠른 퇴사 혹은 이직으로 이어질 가능성이 있습니다. 예를들어, 리더형 인재가 모이는 기업에 워라밸을 중시하는 사람이 입사한다면 컬처핏의 불일치가 일어납니다. 뿐만 아니라 성격이나 일에 대한 사고방식에 대해서도 상세히 설정합니다. 컬처핏을 위한 6가지 기준은 아래와 같습니다.
- 기업 : 기업 규모, 업계 지위, 실적, 경영 비전, 경영자의 인품 등
- 인간 관계 : 직장 분위기, 동료와의 관계 및 커뮤니케이션 등
- 작업 : 작업의 보람, 고객과의 관계 등
- 처우 : 복리 후생, 평가 방법 등
- 스킬：연수 체제, 지식의 습득, 어려운 안건에 도전할 수 있는 제도 등
- 라이프：프라이빗 시간의 충실, 워크 라이프 밸런스 등
이러한 기준으로 기업의 우수한 인재를 분석하고 측정하여 페르소나를 설계합니다.
5. 구직자 페르소나 활용
확실한 페르소나 설정으로 채용공고의 마케팅 전략 포인트가 정해졌습니다.
- 메인 홍보 지역은 성동구, 서브 홍보 타겟은 서울입니다.
- 3년 이상의 경력을 가진 경력직 포지션을 채용합니다.
- 클라이언트의 요구사항과 목표를 달성함에 따라 성과급을 지급해 확실한 보상을 지급합니다.
- 영업 관련 경험이 있는 사람을 우대한다는 내용을 채용공고에 포함
- 향후 웹 마케팅을 주도적으로 할 수 있다는 커리어의 이점을 제시합니다.
6. 구직자 페르소나 공유
구직자 페르소나의 설계를 성공시키기 위해서는, 채용 담당자만이 페르소나를 이해하고 있어도 성공할 수 없습니다. 아래에서는 구직자 페르소나의 설계를 성공시키는 데 필요한 4가지 주요 포인트를 설명합니다.
- 사내 전체에서 페르소나 공유
페르소나 디자인에서 중요한 점은 사내 전체에서 페르소나를 공유하는 것입니다. 채용 담당자만이 페르소나를 명확하게 이미지하고 있어도, 실제로 일하는 부서에서 정말로 필요한 인재인지는 모릅니다. 그래서 경영진이나 관계 부서의 책임자로부터의 의견이나 요망을 정리해, 사내에 있어서 페르소나를 공유해, 회사에 필요한 인재상을 구체화시켜야합니다.
- 페르소나 설정한 인물상을 채용공고에 반영
페르소나를 설정한 인물상에 대해서는, 채용공고를 작성할 때의 큰 참고가 됩니다. 페르소나로 설정한 인물이 매력적으로 느낄 수 있는 지원 요건 및 복리후생을 기재해, 조금이라도 많은 지원를 받을 수 있는 채용공고를 작성하는 것입니다. 매력적인 채용공고는 기업이 요구하는 인물상이 명확하고, 입사함으로써 구직자가 어떤 경험을 할 수 있어 회사로서 어떤 기여를 할 것인가라는 내용을 알기 쉽게 기재되어 있어야 합니다. 이와 같이 구직자의 장점을 의식함으로써 페르소나에 가까운 인재를 획득할 가능성이 높아질 것입니다.
- 상황에 따라 페르소나 수정하기
페르소나의 이상이 너무 높거나 지원자가 모이지 않는 경우에는 페르소나의 설계를 검토해야합니다. 실제로 회사의 이상에 완벽하게 매치하는 인재는 좀처럼 발견되지 않는 것이 현실입니다. 인재 채용 과정에서 KPI를 설정해, 채용일정 마감까지 예측한 수의 지원자가 오지 않는 경우에는, 페르소나 설정한 내용을 수정해야 합니다.
오늘은 채용브랜딩에서 굉장히 중요한 부분을 차지하고 있는 구직자 페르소나에 대해 알아보았는데요. 이런 식으로 구직자 페르소나를 설정하고, 회사에 꼭 필요한 인재상을 분석하며 미스매칭을 해결함과 동시에 채용브랜딩을 진행할 수 있습니다. 페르소나 설정으로 시작한 채용브랜딩이 바로 효과가 날 수도, 나지 않을 수도 있습니다. 하지만 장기적인 관점에서 구직자 페르소나를 설정하는 것은 입사 후 미스매칭을 해결하고 사내문화와 핏한 인재를 쌓아갈 수 있는 것을 내포합니다.
구직자 페르소나 설계 방법을 참고해 추후 예정된 채용에서 활용해보시길 바라며, 다음 글은 구직자 페르소나 2탄 영화 속 캐릭터로 구직자 페르소나 분석하기를 주제로 돌아오겠습니다. 감사합니다.
참고 문헌
https://recruiting.cast-er.com/articles/tips/saiyo-persona/