인사담당자의 고민 75%가 해결되는 인재추천제도

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인사담당자의 고민 75%가 해결되는 인재추천제도

Hwave 2023. 12. 1. 17:55

안녕하세요, 에디터 H입니다. 지난번 링크드인 기업채널에 대한 글은 잘 읽어보셨나요? 오늘의 주제는 리퍼럴 채용, 인재추천제도에 대해 말씀드려볼까 합니다. 추천인과 추천대상자 모두가 윈-윈 할 수 있는 이 제도에 대해 하나씩 살펴보겠습니다.

인재추천제도가 가장 효과적인 채용방법이라고?
어떤 장점때문에 인재추천제도를 시행해야할까?
인재추천제도 참여증진을 위한 사례 3개
- 후지쯔사
- 퍼솔 테크놀로지
- 슈퍼캣
인재추천제도의 인센티브 설정은 어떻게 해야할까?

1.인재추천제도가 가장 효과적인 채용방법이라고?

인재추천제도는 ‘사내추천’, ‘지인추천’으로 이루어지는 제도입니다. 사내 임직원이 재직중인 회사에 적합한 인재를 찾아 추천하는 제도인데요. 무엇보다 우리 회사의 비전과 방향성, 업무에 잘 맞는 인재를 선발할 수 있다는 점에서 많은 기업에서 인재추천제도를 확대하고 있습니다. 또한 수시채용 IT스타트업 문화의 확산으로 성과를 낼 수 있는 확실한 인재 섭외의 중요성이 커지면서 점차 각광받고 있는 채용전략입니다.

인재추천제도의 시작이자, 채용 시 ‘추천서’가 거의 필수로 요구되는 미국은 이러한 인재추천제도가 흔한 채용방식 중 하나인데요. 미국에서 491개 기업 대상으로 2019년에 실시한 “가장 효과적인 채용방법”에 대해 조사한 결과, 인재추천제도가 1위로 꼽히기도 하였습니다.

2. 어떤 장점때문에 인재추천제도를 시행해야할까?

그럼 어떤 장점때문에 인재추천제도가 1위로 뽑힌 것일까요? 다양한 장점 중 대표적인 장점으로 3개를 꼽을 수 있습니다.

1) 효율성

첫번째는 비용/인풋 대비 효율적인 인사제도라는 것입니다. 비용 측면에서는 인재추천 제도의 인센티브 금액이, 외부 채널에 자사채용을 홍보하는 비용보다 상대적으로 적기 때문입니다. 투입 리소스 측면에서도 합격까지의 채용절차가 간소화되기 때문에, 인사팀의 리소스가 외부 채용에 비해 적게 드는 것이죠.

51%의 인사담당자들이 채용 비용을 절감할 수 있고, 외부 채널을 통해 채용을 진행할 경우 평균 55일이 걸리는 반면, 인재추천제도로 입사한 직원의 경우 거의 절반의 기간으로 합격까지 다다를 수 있었다고 합니다. (출처 확인 필요)

2) 1단계 스크리닝

두번째로, 추천인 선에서 ‘1단계 스크리닝’이 가능하다는 것입니다. 인재를 추천하는 직원의 입장에서 자신과 함께 일할 동료를 선택함과 동시에, 우리 회사에 잘 적응할 수 있는 사람을 필수적으로 선별하게 됩니다.

이 과정에서 인사팀이 이력서를 검토할 때의 수고를 덜어주죠. 추천하는 인재를 상대적으로 잘 알고 있는 사람이 1단계 스크리닝을 거치기 때문에 신뢰성 또한 높아질 뿐만 아니라 인재추천제도를 통해 들어온 직원의 경우 높은 ROI와 성과를 보여줍니다. 채용의 퀄리티가 상승하는 것이죠.

3) 추천인/추천대상자의 높은 근속연수

마지막으로, 인재를 추천하는 추천인과 추천으로 들어온 대상자 모두 근속연수가 높다는 것입니다. 인재를 추천하는 직원 입장에서 자연스레 지인에게 회사를 소개하는 비공식 ‘회사 대표자’의 역할이 되기 때문이죠. 그리고, 추천으로 들어온 직원은 근무를 하면서 잘 느끼지 못했던 장점을 찾고, 이를 인재에게 어필하면서 회사에 대한 로열티가 상승하게 됩니다.

EmployeeReferrals.com에서 조사한 결과에 따르면, 회사에 인재를 추천한 직원의 유지율이 그렇지 않은 직원보다 약 20% 더 오래 근속한다는 것을 알 수 있습니다.

이처럼, 인재추천제도는 기업에게도 매우 유용한 제도이면서 이직을 고민하고 있는 잠재적 후보자에게도 새로운 선택지가 될 수 있기 때문에 구직자와 기업 모두 선호하는 윈-윈 채용방식입니다.

3. 인재추천제도 참여증진을 위한 사례 3개

그렇다면, 임직원들의 참여를 증진시키기 위한 방법은 무엇일까요? 모두의 윈-윈을 위해, 인재추천제도 참여도를 효과적으로 올린 3개의 기업 사례를 가져왔는데요. 홍보 뿐만 아니라, 기업 내/외부에 적용할 단단한 채용브랜딩 메세지를 설계했다는 점에서 여러분께 소개해드리고자 합니다.

바로 일본의 후지쯔사, 퍼솔 테크놀로지, 국내의 게임회사 슈퍼캣입니다. 이 세 기업 모두 제도를 위한 각각의 메세지를 세우고, 그에 맞는 홍보와 제도 설계를 진행했습니다. 그럼, 첫번째 사례부터 살펴보겠습니다.

1) 후지쯔사 : 내가 만드는 나의 동료

업계가 다양해지면서, 각 분야에 적합한 우수인재를 확보하는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다. 이런 흐름에 맞춰, 후지쯔 사 또한 ICT 인재를 중심으로 연간 약 150명의 인재를 채용하고 있었습니다. 전문성이 높은 인재를 확보하기 위해서는 일반적인 채용방식에서 벗어나 새로운 채용플랫폼을 개척하고, 인재에게 직접 접근하는 공격적인 채용방식이 필요하다고 판단했습니다.

바로 여기서 주목한 것이 인재추천제도입니다. 후지쯔 사에 재직중인 33,000명의 사원이 가지고 있는 인맥을 활용하는 것인데요. 직원들의 인맥-비즈니스 관계의 인맥부터 친한 친구까지-을 활용한다면 직접적인 접근과 우호적인 인식을 함께 가져갈 수 있을 것이라는 예상을 가지고 인재추천제도를 공식화했다고 합니다

후지쯔 사 인재추천제도의 목표는, 바로 잠재적 후보자입니다. 전문성을 가진 인재는 곧 경력직이기 때문에, 직원들의 인맥 중에서도 이직을 준비하고 있는 “잠재적 후보자”가 대상입니다. 채용플랫폼에 이력서를 올리지 않은 잠재적 후보자를 만날 수 있다는 점에서, 닿기 어려웠던 인재를 채용할 수 있었던 것이죠.

첫번째 과제 : 가이드라인 세우기

후지쯔 사는 인재추천제도의 안정적인 정착과 예상되는 이견을 방지하기 위해 가이드라인을 설계했습니다.

① 추천인 개입 금지

추천대상자가 후지쯔사에서 탈락할 경우를 대비해 추천인은 채용 프로세스에 개입 할 수 없다는 항목입니다. 혹여나, 추천인이 채용과정에 개입했을 때 생기는 공정성에 대한 문제 등을 방지하기 위함이죠.

② 타사와 비슷한 인센티브제도

인재채용제도에서 매우 중요한 부분인 인센티브 금액 책정에서도, “높은 인센티브를 받을수록 추천인은 우수한 인재를 소개할것이다” 라는 가설이 유효하지 않다는 판단 하에 타사와 비슷한 금액으로 인센티브를 설정했습니다.

두번째 과제 : 진정성 부여하기 위한 6가지 활동

가이드라인을 바탕으로 4개월 동안 테스트해본 결과, 인재추천제도를 안정적으로 안착시킬 수 있었다고 하는데요. 이후 이 제도에 직원들이 진심으로 임할 수 있도록 만드는 것이 두번째 과제였습니다. 이를 위해 5가지 활동을 실천했습니다.

① 후지쯔 사의 인사팀장님이 모든 직원을 대상으로 메일을 보냈습니다. 회사에서 매우 중요하게 생각하는 제도임을 강조하기 위해서였습니다.

② 직원들이 주변 인재들이 지원할 때의 번거로움을 최소화 할 수 있도록, 인재추천 컨설팅을 통해 웹페이지를 만들어 상시등록할 수 있는 인재 등록 시스템과 Q&A를 구축하였습니다.

③ 그리고, 각 부서의 연수 및 교육활동에서 인재추천제도를 알리는 시간을 마련해 인재추천제도에 대한 전반적인 목표와 추천방법을 설명했습니다.

④ 인재추천제도로 입사한 신규 입사자를 대상으로 사보에 실릴 인터뷰를 진행해 인재추천제도의 인지도를 높이기 위한 활동을 실시했습니다.

⑤ 무엇보다 임직원들이 인재들에게 회사에 대한 정보를 정확하게 전달할 수 있도록 회사 데이터와 정보를 적극적으로 공유했습니다. 기업문화와 팀문화, 전체적인 분위기와 연봉, 복지 등 정확한 정보 공유로 인재들이 사전에 회사에 대한 신뢰도를 높일 수 있도록 하기 위함이었죠.

그 결과 후지쯔 사는 우수 인재를 1년에 20명을 채용하는 성과를 만들 수 있었고, 글로벌 인재 포지션에서도 인재추천제도가 잘 활용되었다고 합니다. 대기업으로서 3만 명이 넘는 직원들을 대상으로 인재추천제도를 홍보하고 정착시켜 글로벌비즈니스로의 확장까지 가능하다는 것을 보여준 사례입니다.

2) 퍼솔 테크놀로지 : 채용은 즐거움이다

낮은 인지도를 극복하기 위한 방법

다음 사례는 인지도가 비교적 낮은 기업이 인재추천제도를 도입한 사례입니다. 기업 퍼솔 테크놀로지 스탭 주식회사 (이하 퍼솔)는 IT 분야의 인재 확보가 필수적이었지만, 기업 통합 후 혼란스러운 비전과 목적에서 직원들에게 귀속의식이 필요하였습니다. 동시에 낮은 인지도로 인해 인재 채용도 어려운 상황이었죠.

이런 문제를 해결하기 위해 본격적으로 인재추천제도를 시작합니다. 채용이 어렵다는 점을 해결하고, 지인을 통해 소개받은 회사인 만큼, 비전과 방향성에 공감할 수 있다고 판단했기 때문입니다.

친구, 혹 전직장 동료에게 회사를 소개받는다면, 회사의 인지도는 관계가 없으면서도 후지쯔사처럼 잠재적 후보자에게 접근할 수 있기 때문에 일석이조의 효과를 누릴 수 있었습니다. 또한, 지인이 소개하는 회사의 이미지와 문화를 직접적으로 전달할 수 있어, 더욱이 컬처핏에 적합한 인재를 채용할 수 있는 확률도 있었죠.

자발적으로 참여할 수 있도록, '재미'에 포인트를 준 홍보

후지쯔 사처럼, 퍼솔 또한 인재추천제도를 안정적으로 안착시키기 위해 임직원들에게 어떻게 효과적으로 홍보를 할 수 있을지가 고민이었습니다. 이 과정에서, 직원이 자발적으로 참여하고 싶다는 생각을 주어야한다 가 퍼솔의 생각이었습니다.

이를 위해, 인재추천에 참여하는 직원들이 또다른 과업으로 느끼지 않도록, ‘재미’라는 포인트에 집중한 홍보를 진행했습니다. 그 아이디어 중 하나는 바로 QR코드맨이라는 캐릭터를 만든 것인데요.

엔지니어 직원들이 많이 모이는 사내 이벤트에서 인재추천제도를 홍보할 때, “배포한 전단지에 QR코드 넣는 것을 잊어버렸다” 라는 연출과 함께 QR코드가 붙은 옷을 입고 회사를 돌아다니는 등, 재미의 요소를 강조하여 홍보하였습니다.

이외에도, “마이다 리파코의 My Refer 강좌”를 인사팀에서 직접 제작하여 채용을 홍보했는데요. 직원들 뿐만 아니라 구직자들에게도 지원 방법을 재미있게 소개하고 있었죠. (*My Refer : 일본의 채용 컨설팅 회사의 프로그램 중 하나) 영상 콘텐츠를 통해 “재미”를 추구하면서도 “인재추천제도에 관심을 가져야 하는 이유”를 함께 상기시킬 수 있도록 한 것입니다.

이 결과, 퍼솔 사의 인재추천제도에 대한 참여도가 증가하고, 일반 지원자에 비해 3배 가까이 높은 합격률을 기록했다고 하는데요. 내부직원과 채용 과정에서의 브랜딩 메세지를 ‘재미’로 잡아, 효과적으로 시행한 퍼솔의 사례였습니다.

3) 슈퍼캣 “지인에게 추천하고 싶은 회사가 되는 것” (출처)

국내에서도 인재추천제도는 확대되고 있습니다. 모바일 게임 바람의 나라를 출시한 게임회사 슈퍼캣은 인재추천제도를 잘 활용한 사례인데요. 슈퍼캣은 좋은 기업문화를 위해 진심을 다하고 있습니다. 좋은 기업문화는 사람을 부르고, 좋은 사람들이 모여 좋은 게임을 만든다고 믿기 때문이라고 하는데요. 뛰어난 채용 효과가 입증된 ‘인재추천 프로모션’을 보완하고 발전시키기 위해 2021년부터 본격적으로 인재추천 프로모션을 시작했다고 합니다.

슈퍼캣이 가장 강조한 것은, “슈퍼캣이 먼저 지인에게 추천하고 싶은 회사가 되어야한다” 는 것이었습니다. 이를 위해 임직원들에게 제도 홍보를 위해 포스터를 제작하고, 프로모션에 참여한 직원들에게 제공할 보상안 등을 꼼꼼하게 설계했죠. 그리고 좋은 인재를 소개시켜준 직원들을 위한 보상 프로모션은 시상식을 열어 진행했습니다. '아이맥'부터 '플레이스테이션5', '닌텐도 스위치', '에어팟', '상품권’ 까지, 확실한 보상까지 챙겼죠.

출처 : 인재가 인재를 부르는 선순환 효과 '인재추천 프로모션'

슈퍼캣은 지인에게 추천하고 싶은 회사가 되기 위해 내부 직원들에게 긍정적인 경험과 보상을 제공하고, 퍼솔은 임직원과 구직자 모두에게 리크루팅 과정은 또다른 과업이 아닌, 재미있는 활동이라는 것을 강조하였습니다. 이처럼 우리 회사가 인재추천제도를 도입할 때, 목표치와 기대효과, 직원들과 구직자들에게 전하고싶은 메세지를 설정하고, 이를 바탕으로 제도를 설계하고 홍보하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있었습니다.

이 3개의 사례에는 인재추천제도를 정착시키고 홍보하는 방법 뿐만 아니라 좋은 인재를 데려오려는 목적과 함께, 인재추천제도 안에서 채용브랜딩 메세지를 보다 효과적으로 전달할 수 있다는 것을 내포하는데요. 채용브랜딩 메세지가 중요한 이유는, 아래 그래프에서도 나타납니다.

출처 : https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-employee-referra

4. 인재추천제도의 인센티브 설정은 어떻게 해야할까?

그렇다면, 인재추천제도에 참여하는 직원들에게 줄 인센티브는 어떻게 측정해야할까요? 위 사례에서도 빠지지 않는 내용이 바로 인센티브에 대한 부분인데요. 국내에서는 근래, 이 제도가 많은 기업에서 확대되며 이런 채용광고를 내기도 하였습니다. 작게는 30만원부터, 많게는 3000만원까지, 인재추천제도를 시행한다는 여러 기업의 광고로 화제가 되기도 하였죠. 인센티브 지급은 인재추천제도를 활성시키기에 가장 유용한 제도입니다.

링크드인이 자사 직원 2000명을 대상으로 조사한 결과, (출처) 참가자 중 40%만이 인재추천제도의 동기로 금전적 보상으로 이야기했지만, 인센티브에 대한 기대는 사라지지 않았으며 96%는 현금 보상이 적절하다고 대답했습니다. 즉, 인센티브는 중요한 요소지만, 금액이 커질수록 우수한 인재 섭외를 보장하지는 않는다는 것입니다.

그럼 다른 기업들의 인재추천제도 인센티브는 얼마였을까요? 채용 포털사이트나 헤드헌터들에게 소요되는 비용은 인재추천제도의 인센티브보다 훨씬 높습니다. 통상적으로 채용 직원 연봉의 20~30%를 웃도는데요. 인재추천제도 인센티브의 경우 대체로 연봉의 2%에서 많게는 30% 정도로 구성되어 있으며, 평균 10% 내외라는 것을 알 수 있습니다. 이 비용으로 보아 인재추천제도가 확실한 비용 절감 효과가 있다는 것을 알 수 있습니다.

대부분 적절한 금액을 제공하지만, 인재추천제도에 진심인 미국의 클라우드 컴퓨팅 대기업 세일즈포스의 경우 파격적인 보너스를 준다고 합니다. 세일즈 포스는 직원들에게 추천 보너스로 550만 달러 이상을 지급합니다. 그리고 직원들이 추천하고 싶은 사람들을 초대하여 채용 담당자를 비공식적으로 만날 수 있는 채용 해피 아워 (Recruitment Happy Hours)를 진행하고 있다고 합니다.

*채용 해피 아워 : 직원들에게 친구, 가족, 친척 및 공개 역할에 적합하다고 생각하는 네트워크 내 모든 사람들을 초대하고, 의미 있는 대화를 나눌 수 있는 기회를 만드는 기업 프로그램. 채용 담당자에게 직접 직무에 대해 물어보는 시간을 가지는 데 목적을 두고 있다.

또다른 보상제도로 상품 추첨과 휴가 사용 등이 있습니다. 상품 추첨의 경우, 위에서 소개한 슈퍼캣의 경우가 해당됩니다. 휴가사용은 글로벌기업 구글이 이 보상안을 시행하고 있는데요. 인재를 추천한 직원들에게 100만 달러의 현금 보너스 대신 하와이 여행을 제공하기 시작했습니다.

높은 금액의 보상대신, 하와이 여행으로 변경하게 된 데는 이유가 있는데요. 최고의 성과를 내는 팀을 대상으로 거액의 상금을 걸고, 구글은 2년 동안 주식 보상으로 5,700만 달러를 지출했습니다. 하지만 더 적게받은 직원과 많이 받은 직원 사이의 불화가 생기는 등, 직원들의 만족도가 더 하락했다고합니다. 그래서, 구글은 ‘경험’을 제공하고자 하와이 여행을 제공하게 되었다고 합니다. (참고)

위 사례와 통계를 보았을 때, 인센티브가 높을 수록 좋은 인재를 섭외하기보다, 인재채용제도에 참여해준 추천인들에 대한 감사의 의미와 회사 로열티를 부여할 수 있는 적당한 인센티브 설정이 필요하다는 것을 알 수 있습니다. 이 제도를 시행하는 회사의 인사팀 분들이라면, 보상의 가치가 높을수록 우수한 인재를 추천할 것인지에 대한 점검이 필수적입니다. 인센티브 금액은 추천인의 높은 참여율은 보장하지만, 우수한 인재 채용을 보장하지는 않기 때문이죠.

오늘은 이렇게 인재추천제도의 장점부터 홍보/채용브랜딩 메세지를 담은 기업사례, 그리고 인센티브 제도에 대한 내용까지 살펴보았습니다. 이번 글이 채용에 어려움을 겪고 있어 인재추천제도를 도입을 고민하시는 인사담당자분들에게 길잡이가 되는 사례였으면 좋겠습니다. 그럼, 다음 글에서 만나요 :)

[출처 및 참고자료]

https://www.zippia.com/advice/employee-referral-statistics/

https://erinapp.com/blog/employee-referral-statistics-you-need-to-know-for-2023-infographic/

https://hbr.org/2019/05/your-approach-to-hiring-is-all-wrong

https://mjstock829.tistory.com/5

https://99firms.com/blog/employee-referral-statistics/#gref

https://blog.naver.com/PostView.nhn?blogId=konagroup&logNo=222261832802

https://ppss.kr/archives/253124

https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2019012115122611419

https://blog.greetinghr.com/hr-recoommend-reward/

https://zdnet.co.kr/view/?no=20211227163744

https://flex.team/blog/2023/01/19/community-employ-refferal/