이번 아티클에서는 국내 기업의 채용브랜딩 성공 사례 중
지원자를 약 3배 늘린 이랜드 건설 인사실장님과의 인터뷰를 통해
채용브랜딩의 실제 성과에 대해 다뤄보도록 하겠습니다.
최근 채용브랜딩 붐이 불면서, 다양한 채용 대행업체 및 채용브랜딩 사들 또한 늘어나고 있는데요.
이에 따라 많은 기업들이 채용 브랜딩에 대한 콘텐츠를 우후죽순 발행하고 있습니다.
하지만, 정작, 채용브랜딩을 통해 성과를 낸 사례가 있는지 찾기가 어렵습니다.
실제로, 채용브랜딩 '성공 사례'를 검색해봐도
채용브랜딩 키워드에 걸리는 콘텐츠뿐입니다.
상위 노출되는 콘텐츠, 아티클을 읽어보아도,
이색 채용 마케팅 사례에 대한 내용들이 대부분입니다.
그래서, 저희가 국내 기업의
채용브랜딩 '성공 사례'를 소개드리려고 합니다.
채용브랜딩의 정확한 목표 설정부터 채용 브랜드 설계 및 매체 전략 수립, 실행
단계를 체계적, 전략적으로 진행한다면, 채용 목표를 달성할 수 있습니다.
실제로 이러한 전략을 통해
기존 채용보다 더 많은 지원자를 모집하며
채용에 성공한 '이랜드 건설' 사례를 소개드리겠습니다.
이랜드 건설
최근 지원자를 이전 채용 인원보다 약 3배 가까이 모집하며,
성공적으로 채용을 마무리한 기업이 있습니다.
바로, 이랜드 건설인데요.
정말, 지원자 수가 늘어났는지
목표로 한 인재 채용에 성공했는지를 알아보기 위해
직접 이랜드 건설 인사팀 정영진 실장님과 인터뷰를 진행했습니다.
Q1. 채용을 진행할 때 다양한 어려움들이 있을 텐데,
가장 어려웠던 점은 무엇이었나요?
아무래도 지원자 수가 많이 줄었고, 모집 자체가 옛날에 비해 많이 어려워졌는데요.
신입 채용과 경력채용을 나눠서 설명드리겠습니다.
먼저, 신입 채용은 지원자 수가 약 20퍼센트 수준으로 지원자수가
이전엔 2천~3천 명 정도는 지원을 했는데
요즘엔 600명 정도로 지원이 줄었습니다.
지원자 수 자체가 줄어드니 수준급 인재 모수도 줄게 되어
우수한 인재를 채용하기가 매우 어렵습니다.
경력 채용의 경우 훌륭한 인재는 구직시장에 잘 없습니다.
왜냐하면 보통 이런 분들은 기존 회사에서
이미 좋은 대우를 받고 있기 때문에
이직할 필요성을 느끼지 못합니다.
경력직 채용에서는
숨어있는 소극적 후보자*를
어떻게 모셔올지가 가장 고민됩니다.
*소극적 후보자(Passive Candidate) :
기존 직장에서 인정받고 일을 하고 있어, 적극적으로 새로운 일자리를 찾을 이유가 없는 사람들
Q2. 채용 시 어떤 점이 가장 신경 쓰이셨나요?
(ex. 일정, 예산, 기업 이미지 등)
보통 채용을 진행할 때, 예산이나 일정 등으로 인한 이유로 어려울 수 있는데
저희는 좋은 인재를 찾을 수만 있다면 비용을 투자할 의향이 있었습니다.
중요한 건, 예산을 썼을 때 그만큼의 효과가 있냐인 것 같습니다.
저희 회사 같은 경우, 건설업 특수성으로
지원자 모집이 쉽지 않고
건설업에서는 브랜드 인지도가 높지 않아
지원자에게 어떻게 우리 회사를 매력적으로 보이게끔 할지가
가장 신경 쓰였습니다.
Q3. 이러한 어려움을 극복하기 위해, 이전엔 어떤 채용 마케팅을 하셨나요?
신입 채용 시, 이전에는 채용설명회, 캠퍼스 리크루팅 등의 오프라인 활동을
진행했고 실제로 유효하긴 했습니다.
하지만, 아시다시피 준비할게 많고, 이를 준비할 수 있는
인원도 한정적이다 보니 효율성이 떨어질 수밖에 없죠.
생각보다 운영에 많은 어려움이 있어
부담스러운 게 사실입니다.
그리고 제가 오기 전, 채용 홍보 영상 캠페인을
진행한 것으로 알고 있습니다.
당시에도 어느 정도 지원이 있었으나
부정적인 댓글이나 디브랜딩 요소들로 인해
좀 더 신중해져야 할 필요가 있다고 느꼈습니다.
이외에도, 고용 브랜드를 높이기 위해 언론사 홍보를 통해
회사의 비전들을 전달하려고 노력을 해왔습니다.
하지만, 실제로 정량적인 지표로
효과를 측정하는 어려웠습니다.
Q4. 그렇다면, 이를 해결하기 위해 새롭게 시도한 것이 있다면 무엇이 있나요?
이전에 영상을 올렸을 때,
디브랜딩 됐던 요소들을 경험 삼아
기획에 좀 더 힘을 쓰고 싶었습니다.
그래서, 채용 브랜드를 강화시켜나가야겠다고 생각하고
hwave와 협업을 했는데요.
먼저, 채용 브랜디드 영상 콘텐츠 1건을 제작해보기로 했습니다.
원하는 타겟부터 재정의하는 것부터 시작하여,
채용브랜딩 설계 및 실행까지 일사천리로 진행됐습니다.
기존에는 핵심인재 내지는 직급이 높은 인재들의 이야기를 다뤘다면,
이번 채용브랜딩 콘텐츠에는 타겟 오디언스에 맞는
신입사원들의 솔직하고 객관적인 시선이 담긴 이야기를 담아낸 것.
이것이 새롭게 시도한 것이라고 할 수 있습니다.
Q5. 이전에 하던 게 아닌 만큼, 의사결정에 어려움이 있지는 않으셨나요?
건설업이 워낙 힘들고 어렵다는 선입견이 많아
이를 타파하고자 젊은 건설사의 이미지를 구축하고 싶다고 요청드렸는데요.
기존의 채용 홍보 영상에서 문제점을 찾아
이를 해결할 수 있도록
기획을 잘해주셨습니다.
단순히 '젊다'라는 단어에서 떠오르는 이미지가 아닌,
건설업 '전문가'가 되고 싶은 진지한 모습을 그려주셔서
의사결정에 어려움이 없었습니다.
Q6. 실제로, 채용 브랜딩을 진행하면서,
이전에 진행했던 채용 캠페인들과는 어떤 차이가 있다고 느끼셨나요?
브랜드 분석부터 브랜드 에센스와 키워드, 슬로건까지
감이 아닌 논리적으로 채용 브랜딩을 진행하는 것이
기존의 채용마케팅과는 큰 차이가 있다고 느꼈습니다.
영상이 업로드되는 채널 컨디션도 좋았고
콘텐츠의 기획 포인트들이 명확하게 느껴져서
부정적인 댓글이 달릴 일이 없겠다는 생각이 들었습니다.
실제로 그런 부정적인 댓글이 없어
이전에 우려했던 디브랜딩과 관련해서는
걱정할 게 없었습니다.
그리고, 건설업이나 기존의 채용 홍보영상들과는 다른
스케일이 달랐습니다.
내부적으로도 영화 같다, 영상미 있다. CF 같다는
긍정적인 반응이 많았습니다.
Q7. 이번 프로젝트를 통해 실제로 얼마나 지원을 했나요?
그리고 실제 면접장에서는 어떠한 차이를 느끼셨나요?
작년에는 지원기간 한 달 기준으로 지원자수가 300명 정도였는데,
이번 채용 캠페인을 통해 올 해는 이 수치에서 약 3배 정도 지원자가 늘었고,
기업 적합도가 높은 타겟 인재들로 모집단이 형성됐습니다.
그래서인지, 면접 과정에서 지원자가 회사에 대한 이해도가
높아진 상태에서 지원을 해서 면접이 굉장히 수월했습니다.
또한, 저희가 목표로 한 타겟 인재들의 지원이 많아,
기존에는 목표 인재를 약 40퍼센트 정도 뽑았다면
올해 합격한 분들은 100퍼센트,
저희가 원하는 인재로 채용할 수 있었습니다.
Q8. 마지막으로 향후에 채용 브랜딩을 진행할 때,
시도해보고 싶은 것이 있다면 무엇이 있나요?
구직자가 저희 회사를 지원해야만 이유를 만들어주기 위해 지속적으로
채용브랜딩을 진행할 예정입니다.
이를 위해, hr인터뷰보다는 실제로 회사에서 일하는 모습이나
이랜드 건설만의 장점을 드러낼 수 있을 만한 소개 영상도 만들어 보고 싶습니다.
신입사원들에게 배울 점 많은 선배들이 직장 내에 있음도 보여주고 싶습니다.
향후 신입 지원자들이 미래 나의 커리어를 그려볼 수 있고
성장할 수 있을 거라는 기대감을 가지고 입사할 수 있게끔 해주고 싶습니다.
우수한 인재를 채용하기 위한 방안으로 대두되고 있는 채용브랜딩.
채용브랜딩의 목적은 결국 '채용'입니다.
채용브랜딩을 했지만, 채용 목표를 달성하지 못했다면,
그 채용브랜딩은 빛 좋은 개살구가 될 수 있습니다.
이제는,
감으로 하는 채용브랜딩이 아닌,
브랜드의 정확한 진단부터 실행까지
프로세스에 맞게 진행할 때입니다.
여기까지 이랜드 건설 인사실장님 인터뷰를 통해
채용브랜딩의 성과를 살펴보았습니다.
내용 중 궁금한 사항이 있거나 필요한 정보가 있다면 하단에 댓글 남겨주세요!
다음 콘텐츠 발행 시, 참고하도록 하겠습니다 :)
- 발행인 : Hwave 브랜드 기획 JM
이 아티클은, Hwave 고객사 인터뷰를 바탕으로 작성된 글입니다.
+) 좀 더 다양한 채용 브랜딩 소식이 궁금하다면, 하단 링크에서 확인해 보세요!
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We, Hwave
Hwave는 기업 채용 브랜딩 솔루션을 제공합니다.
우리는 일자리 미스매칭을 해결하여 대한민국 일자리 문제를 해결할 수 있다고 믿습니다.
오늘도, Hwave는 기업과 구직자를 연결합니다.
문의 hwave@d3company.co.kr
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